Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat dérogatoire qui ne peut être conclu que dans des conditions bien précises, énumérées par la loi, afin de palier, de façon temporaire, à un personnel insuffisant.

Il ne doit pas être utilisé comme un outil permanent de gestion des entreprises et doit donc rester une exception.

Le recours à l'embauche d'un salarié en CDD est donc limité aux cas suivants:

Liés à des circonstances exceptionnelles
- Remplacement d'un salarié absent
- accroissment temporaire de l'activité de l'entreprise
- une commande exceptionnelle à l'exportation
- des travaux urgents nécéssités par des mesures de sécurité
- des mesures d'insertion professionnelle des personnes sans emploi
- acquisition d'un complément de formation professionnelle

ou liés à des circonstances usuelles:

- faire face à la vacance temporaire d'un poste de travail
- emplois à caractère saisonnier
- spécificités de certaines branches professionnelles

Sans oublier le CDD Séniors (voir décret du 28 août 2006)

Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié...), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation, les contrats initiative emploi, le CI-RMA, le contrat d'avenir et le contrat d'accompagnement dans l'emploi. Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières.

Il est important de noter que le CDD doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit et qu'on ne peut conclure deux CDD successifs pour un même poste de travail sans respecter un délai prévu par la loi.

Un employeur qui conclu un CDD sans respecter pas les conditions strictes de la loi, s'expose à voir requalifier ce contrat en CDI (contrat à durée indéterminée).

 En principe, le CDD sera rompu à l'échéance du terme convenu.

Un contentieux peut cependant apparaître en cas de rupture en cours de contrat pour faute grave, résolution judiciaire ou plus exceptionnellement force majeure.

Le Conseil des Prud'hommes sera alors ammené à apprécier la validité des conditions de la rupture du contrat.