L'évolution du contrat de travail doit s'adapter à deux exigences parfois antinomiques: le pouvoir de direction de l'employeur et l'interdiction de porter atteinte aux éléments fondfamentaux du contrat de travail de façon unilatérale.

La mobilité demandée à un salarié entre dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, qui doit pouvoir répondre aux exigences et évolutions de l'entreprise.

Néanmoins, le lieu de travail constitue parfois un élément fondamental du contrat de travail, pour le salarié.

Un litige peut naitre en cette occasion, entre l'employeur et le salarié.

Si ce dernier refuse sa mutation ou déplacement géographique, l'employeur peut être amené à le licencier, parfois pour faute grave.


Une jurisprudence assez nourrie existe, mais chaque cas d'espèce est différent.

La chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 3 juin 2009, s'est récemment prononcée en validant la mesure de licenciement prononcée à l'encontre d'un salarié qui avait refusé sa mutation entre Colmar et Ensisheim, deux villes éloignées de 27 km.

Malgré l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, l'employeur avait licencié ce salarié pour faute grave.

La Cour de Cassation a validé le licenciement, en estimant que Colmar et Ensisheim se trouvaient dans le même secteur géographique et que par conséquent, cette mutation ne modifiait pas le contrat de travail.

En revanche, la Cour n'a pas retenu la qualification de faute grave.


Voir l'arrêt:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000020713077&fastReqId=333302557&fastPos=1