Les contrats de travail à durée indeterminée, peuvent prévoir une période d'essai, destinée à tester les aptitudes professionnelles du salarié.

L'avantage qui en résulte est, bien entendu, la facilité de rompre le contrat à tout moment et sans motifs, pendant cette période.

Cette facilité de rupture unilatérale justifie, en contrepartie, une application stricte et un contrôle sévère des juges sur les litiges qui en sont issus.

En premier lieu, la période d'essai doit être prévue par écrit, dans le contrat de travail.

La durée de la période d'essai dans le contrat de travail à durée indéterminée n'est pas règlementée par la loi, mais elle doit être en rapport avec le poste. La Convention Collective applicable peut également en limiter la durée.

Si le contrat le prévoit et sous certaines réserves, la période d'essai peut être renouvellée, ce qui suppose un accord express des deux parties.

Si la liberté contractuelle prévaut en principe en la matière, et que la rupture en cours de période d'essai échappe aux règles strictes du licenciement, encore faut-il, en cas de litige, arriver à prouver à la fois les conditions de la période d'essai, et les conditions explicites de la rupture.

On ne saurait que trop conseiller à l'employeur de notifier par écrit avec accusé de réception ou remise en main propre, toute modification de la période d'essai et surtout, la rupture du contrat avant le terme prévu.

Le contentieux le plus habituel en la matière sera issu, soit d'une demande de licenciement abusif de la part du salarié, qui contestera la validité de la période d'essai ou son terme, soit d'une demande de dommages et intérêts pour abus de droit, si manifestement l'employeur a agi avec une légereté blamable ou avec l'intention de nuire.